Vấn đề 1: Thắc mắc liên quan hợp đồng khoán việc
Hợp đồng khoán việc có phải hợp đồng lao động? Có được pháp luật thừa nhận?
Thứ 1: Hợp đồng khoán việc là sự thỏa thuận của hai bên, theo đó bên nhận khoán có nghĩa vụ hoàn thành một công việc nhất định theo yêu cầu của bên giao khoán và sau khi đã hoàn thành phải bàn giao cho bên giao khoán kết quả của công việc đó. Bên giao khoán nhận kết quả công việc và có trách nhiệm trả cho bên nhận khoán tiền thù lao đã thỏa thuận.
Có 2 loại hợp đồng khoán việc:
- Hợp đồng khoán việc toàn bộ là hợp đồng trong đó bên giao khoán trao cho bên nhận khoán toàn bộ các chi phí, bao gồm cả chi phí vật chất lẫn chi phí công lao động có liên quan đến các hoạt động để hoàn thành công việc. Trong khoản tiền người giao khoán trả cho người nhận khoán bao gồm chi phí vật chất, công lao động và lợi nhuận từ việc nhận khoán.
- Hợp đồng khoán việc từng phần là hợp đồng mà trong đó người nhận khoán phải tự lo công cụ lao động. Người giao khoán phải trả tiền khấu hao công cụ lao động và tiền công lao động.
Trong các quy định pháp luật lao động không đề cập tới loại hợp đồng khoán việc này. Về bản chất, hợp đồng khoán việc không phải hợp đồng lao động, không có các nội dung cơ bản của hợp đồng lao động và chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự.
Nói như vậy, bác có thể đối chiếu lại hợp đồng khoán việc bác đang cầm trên tay, nếu nó có chứa các nội dung cơ bản của hợp đồng theo quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2012 thì dù tên của hợp đồng là hợp đồng khoán việc nhưng vẫn sẽ bị coi là hợp đồng lao động.
Hợp đồng khoán việc vẫn được thừa nhận theo quy định pháp luật.
Bởi lẽ, Bộ luật lao động 2012 không quy định cụ thể về hợp đồng khoán việc, tuy nhiên, hợp đồng khoán việc được coi như một giao dịch dân sự và chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự.
Vấn đề 2: Nghỉ phép năm
Thứ nhất, nếu hợp đồng của bác mang tên hợp đồng khoán việc nhưng bản chất lại là Hợp đồng lao động:
Khoản 1 Điều 111 Bộ luật Lao động 2012 quy định về nghỉ hằng năm như sau:
“1. NLĐ có đủ 12 tháng làm việc cho một NSDLĐ thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo HĐLĐ như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
....”
Trong trường hợp NLĐ làm chưa đủ 12 tháng thì phải căn cứ vào Khoản 2 Điều 114 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 7 Nghị định 45/2014/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động 2012 về thời giờ làm việc.
Thứ hai, nếu hợp đồng của bác không phải là hợp đồng lao động.
Theo quy định về nghỉ phép năm tại Điều 111 Bộ luật Lao động, đối tượng được áp dụng là "người lao động". Theo quy định tại khoản 1 Điều 3, khái niệm người lao động được định nghĩa như sau:
"1. Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động."
Xem thêm: Thủ tục thành lập doanh nghiệp.
Hợp đồng khoán việc có phải hợp đồng lao động? Có được pháp luật thừa nhận?
Thứ 1: Hợp đồng khoán việc là sự thỏa thuận của hai bên, theo đó bên nhận khoán có nghĩa vụ hoàn thành một công việc nhất định theo yêu cầu của bên giao khoán và sau khi đã hoàn thành phải bàn giao cho bên giao khoán kết quả của công việc đó. Bên giao khoán nhận kết quả công việc và có trách nhiệm trả cho bên nhận khoán tiền thù lao đã thỏa thuận.
Có 2 loại hợp đồng khoán việc:
- Hợp đồng khoán việc toàn bộ là hợp đồng trong đó bên giao khoán trao cho bên nhận khoán toàn bộ các chi phí, bao gồm cả chi phí vật chất lẫn chi phí công lao động có liên quan đến các hoạt động để hoàn thành công việc. Trong khoản tiền người giao khoán trả cho người nhận khoán bao gồm chi phí vật chất, công lao động và lợi nhuận từ việc nhận khoán.
- Hợp đồng khoán việc từng phần là hợp đồng mà trong đó người nhận khoán phải tự lo công cụ lao động. Người giao khoán phải trả tiền khấu hao công cụ lao động và tiền công lao động.
Trong các quy định pháp luật lao động không đề cập tới loại hợp đồng khoán việc này. Về bản chất, hợp đồng khoán việc không phải hợp đồng lao động, không có các nội dung cơ bản của hợp đồng lao động và chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự.
Nói như vậy, bác có thể đối chiếu lại hợp đồng khoán việc bác đang cầm trên tay, nếu nó có chứa các nội dung cơ bản của hợp đồng theo quy định tại Điều 23 Bộ luật Lao động năm 2012 thì dù tên của hợp đồng là hợp đồng khoán việc nhưng vẫn sẽ bị coi là hợp đồng lao động.
Hợp đồng khoán việc vẫn được thừa nhận theo quy định pháp luật.
Bởi lẽ, Bộ luật lao động 2012 không quy định cụ thể về hợp đồng khoán việc, tuy nhiên, hợp đồng khoán việc được coi như một giao dịch dân sự và chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự.
Vấn đề 2: Nghỉ phép năm
Thứ nhất, nếu hợp đồng của bác mang tên hợp đồng khoán việc nhưng bản chất lại là Hợp đồng lao động:
Khoản 1 Điều 111 Bộ luật Lao động 2012 quy định về nghỉ hằng năm như sau:
“1. NLĐ có đủ 12 tháng làm việc cho một NSDLĐ thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo HĐLĐ như sau:
a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
....”
Trong trường hợp NLĐ làm chưa đủ 12 tháng thì phải căn cứ vào Khoản 2 Điều 114 Bộ luật Lao động 2012 và Điều 7 Nghị định 45/2014/NĐ-CP quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động 2012 về thời giờ làm việc.
Thứ hai, nếu hợp đồng của bác không phải là hợp đồng lao động.
Theo quy định về nghỉ phép năm tại Điều 111 Bộ luật Lao động, đối tượng được áp dụng là "người lao động". Theo quy định tại khoản 1 Điều 3, khái niệm người lao động được định nghĩa như sau:
"1. Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động."
Xem thêm: Thủ tục thành lập doanh nghiệp.
